对于初学者和有一点经验的人来说价值很高
要点速记
- 在技术领域，目标与关键成果制度（OKR）已经占据了重要地位，如今该制度正在被跨行业运用。
- 目标是指你想要做的事情；关键成果则显示你是否做到了这些事情。
- OKR让员工有了共同的语言，知道在企业里什么是重要的，大家共同的目标是什么。
- 在采用OKR之前，你要清楚地知道自己为什么想要采用该制度。
- 每一项OKR制度都需要有坚定果断的发起执行人， 能够纵向和横向把公司全体成员联合起来。
- 要开展和推行OKR教育与培训。
- 从目标着手，创建OKR制度；目标可以传递增长的企业价值，能够促进合作、鼓舞斗志。
- 为每个目标确立2-5个可以衡量的关键成果。
- 跟踪关注你实施的OKR的进展情况。
- 购买安装一款OKR软件来帮助你掌控OKR的实施过程。
- 实施OKR是大势所趋，它会成为企业文化的一部分。
浓缩书
在技术领域，目标与关键成果制度（OKR）已经占据了重要地位，如今该制度正在被跨行业运用
谷歌公司在20世纪90年代开始采用目标与关键成果制度（OKR）来制定目标和管理绩效；其实首次使用该制度的是因特尔公司，硅谷投资家兼谷歌投资人约翰·杜尔也倡导过OKR制度。
“OKR是带批判性思维的框架和不断发展的制度，旨在确保员工齐心协力，集中力量用可以衡量的业绩来共同推进公司向前发展。”
管理者在上午学习了OKR，下午就可以将其付诸实施。OKR可以用于项目式的管理，例如，一支团队围绕一个项目而组建，然后随着项目的结束而解散。
目标是指你想要做的事情；关键成果则显示你是否做到了这些事情
OKR制度由目标和关键成果构成。你要对你的目标进行定性描述，即描述你想要做什么事情。你还要列出你所取得的关键成果，以便对其进行衡量。一个有价值的目标应该是这样的：“设计一个对人们有吸引力的网页。”与之相对应的关键成果可能包括“一个星期里有20%的访客回访该网页”以及“有10%的访客会询问我们的培训和咨询服务”。
“开始实施OKR制度之前，你必须要确定为什么它在此时此刻适合你。”
目标应该有难度，但具有可实现性。它们应该能够带动公司上下所有人，围绕着大家的共同目标和公司的重要战略，把所有的团队和个人都团结起来。每一条OKR制度准则都应该服务于公司战略和公司目标。要避免仅仅是自上而下的目标，员工必须参与其中。每个季度都要核查和更新你的OKR制度准则。
OKR制度让员工有了共同的语言，知道在企业里什么是重要的，大家共同的目标是什么
目标与关键成果制度（OKR）鼓励员工团结一致，站在公司的层面朝着目标前进。这种制度固有的透明性让员工能够在全公司面前展现自己，并且获得调岗和上升的机会。这些因素会提升员工的奉献精神和工作热情。 采用OKR制度的企业要比不采用该制度的企业发展得更好。
在采用OKR制度之前，你要清楚地知道自己为什么想要采用该制度
你要确定OKR制度准则要如何跟你之前的其他管理工具和方法相适应，它们将如何取代那些工具和方法。有可能跟很多公司一样，你之前所采用的绩效工具和设立的绩效目标只有极少数人能明白，而且几乎所有人都不喜欢。你可以采用OKR来对其进行简化。
每一项OKR制度都需要有坚定果断的发起执行人， 能够纵向和横向把公司全体成员联合起来
你的OKR倡议必须要获得公司上层的支持。因此，你要把OKR制度跟某位甚至更多高层领导的优先事项联系起来，让他们参与到该制度的执行中来。先在公司层面慢慢实施，也就是从公司到优先事项和公司目标层面开始实施。然后，按照顺序向分支机构和团队推行，最后到达个人层面。
“通过实施各种变革而取得成功的所有公司都有一个共同的特点，那就是拥有一位真正充满热情、坚定不移且努力不懈的发起执行人。”
贯彻实施OKR制度可能需要几个月甚至超过一年的时间。你需要把该制度的作用与公司的战略、愿景和使命（即公司目标）联系起来。你可以设想一座各层级密切关联、相互支撑的金字塔，公司的使命在最顶端，下面逐层由公司的愿景、战略和目标构成，最底部是关键成果。你的OKR制度准则不能跟公司的使命相违背，也不能跟各分支机构和团队的使命相违背。使命指引着每一项OKR制度准则的建立与实施。
“目标与关键成果制度应该根植于你的企业文化中，最终成为你持续开展业务的方法准则之一。”
公司的愿景源自于公司的使命。公司的使命是没有止境的，而愿景则是在未来一个时期内取得鼓舞人心的成果，比如在下一个十年让公司规模翻倍。OKR在你实现愿景的过程中一步一步为其添砖加瓦。为了确保团结一致，你要持续和反复进行沟通，让每位员工都清楚公司的使命、愿景、战略和OKR制度。
“目标总是可以定性的，代表的是想要开展的行动；而关键成果则需要定量，以便通过数量来准确衡量我们是否实现了目标。
将每一项OKR制度准则都与公司战略联系起来。根据公司的发展推动力、销售的产品、客户和销售方式来确立公司战略。你的OKR制度要跟公司战略保持一致。
要开展和推行OKR教育与培训
对管理层和员工开展教育和培训，让他们明白为什么OKR制度是有效的，怎样来实施、评估、衡量和跟踪OKR制度准则。从公司层面建立最高级别的OKR制度。确立公司目标时要广开言路，了解员工的意见。你可以组建一支小团队来起草OKR制度。制定好OKR制度后，在全公司范围内贯彻实施，然后对其进行监管，并且进行季度性的总结汇总。
“如今的员工都渴望知道什么东西是最重要的，以便能够朝着目标开展行动，这将极大地提高工作的意义。”
每一位员工都必须了解公司层面的OKR制度，因为所有其他的OKR制度准则都是围绕着公司层面的OKR制度而制定的，需要与之保持一致。不要从更高一级别的OKR里拿一项关键成果（KR）来确立更低一级别的目标。 你的目标是要在各OKR制度准则之间建立“松散耦合”关系。通过召开为期半天至一天的会议来确保OKR制度准则的纵向和横向之间的协调一致。开会时各团队要在参照公司OKR制度准则和其他团队OKR制度准则的情况下，讨论自己团队的OKR制度准则。然后，再确保其OKR制度准则的纵向和横向之间的协调一致。
从目标着手，创建OKR制度；目标可以传递增长的企业价值，能够促进合作、鼓舞斗志
采用简单的语言，让目标简洁明了。表述时要使用积极正面的表达方式，比如，你要说大家应当健康饮食，不要说他们不应该吃快餐。给每个目标都提出行动要求，而不是贴个标签，比如，你要说“提高客户忠诚度”，而不是“客户忠诚度”。要把目标制定得有相当的难度，只有集中力量和努力才能够实现它们。还要让目标在一个季度内有实现的可能性。此外，还要让肩负每个目标的团队都能够掌控得了其目标。
为每个目标确立2-5个可以衡量的关键成果
组织一个一整天的工作坊。两人为一组，给他们分配目标。让他们起草与目标相对应的关键成果（KR），并且将其展示给更大级别的小组，然后根据反馈来优化这些关键成果。要广开言路，寻求大家的意见。工作坊结束后，每个两人小组团队都要将其起草的关键成果展示给公司内其他部门，确保其适应性，并且获得支持。不要期待全公司范围内的意见都一致，而是要寻求对公司最终的关键成果的支持。
“目标与关键成果必须能够引导你去实现公司的愿景，并且跟公司的使命相一致。”
你所确立的关键成果要简洁、清晰，而且是积极的。要使用具体的、没有歧义的语言来核查你是否实现了目标。确保某个人或某支团队拥有成果。确定关键成果（KR）可以让人们看到和感知到成果的进展。你所确立的关键成果应该跟上下级的关键成果在纵向上保持一致，还应该跟其他团队的关键成果在横向上保持一致（不能对其进行复制或减损）。充分考虑每一项成果，以发现可能出现的影响公司内部其他业务的非计划结果。不要把结果跟任务或待做事项混淆。比如，“跟销售副总会面”并不是一项关键成果；给渠道增加25个高质量的机会”则是一项关键成果。
“确保大家有一个共同的目标，这对于跨国公司、地区政府、当地非政府结构或者周边的小商摊而言都是第一要务。”
为了评估一支团队是否实现了其目标，你需要将所有事项都转化成计算成果的数据。这个有时候难以做到。例如，你的目标可能是在第三季度把一款新软件推广到很多国家去。但是，对于在一个季度里你能够取得哪些成果，你或许并没有什么概念。这需要你采用可衡量的标准来评估关键成果。比如，每推广到一个国家，你就奖励一定到分数。这种方法对任何关键成果都是适用的。
跟踪关注你实施的OKR的进展情况
每周一要召开短会，评估你的OKR进展，发现进展过程中的障碍。每个人都应该沟通每周的优先事项、进展日期和取得成果的信心。团队领导者可以根据取得的成果来做相应的调整，给大家鼓舞士气，调配资源和提供帮助。每个季度中期进行回顾，以预估制度实施的进展和信心状况。设立一个信心分数值：目标是取得1.0分，在制度实施过程中做相应的调整。 团队应该逐渐在取得关键成果和实现目标方面取得0.7的平均分值。
“如果你没有进行广泛沟通没有被大众认可的策略，就贸然创立一系列OKR制度，那么你肯定无法将其实施下去。”
在极少的情况下，你可能会在季度中期的回顾盘点中改变或取消某项OKR制度准则，因为你的业务已经从根本上发生了变化。你可以在季度剩下的六个星期里做一些调整，重新确立优先事项。
在季度即将结束时，对照着目标来评估你所取得的进展，并且讨论上一个季度的工作。给你所取得的成果进行打分。用新的OKR来替代你已经实现了的OKR。
“当你在沟通公司实施OKR制度的方式和原因时变得极度疲倦，甚至厌恶时，你可能只是在传递信息，而不是沟通信息。”
针对你不满意的成果，问“五个为什么”。这其实就是通过五次迭代提出一个新问题，以挖掘问题的根源。例如，问题1：“为什么这款软件缺少一项关键功能？”回答：因为有一台服务器宕机了。问题2：“为什么那台服务器会宕机？”诸如此类问题。一旦你了解了根本原因，就可以为未取得的重要目标重新设定关键成果了。将新的关键成果加入到下一季度的OKR中。提前安排好你的会议，特别是季度会议。否则，你的OKR方案很快就会瓦解。
购买安装一款OKR软件来帮助你掌控OKR的实施过程
如果你公司的员工不足100人，那么谷歌文档之类的电子制表或免费工具可能就够用了。否则，你需要在实施制度方案后的前几个月就注册购买软件。要寻找那种支持纵向（上下双向）和横向实施OKR制度的软件，而且让你能够核查纵向和横向的一致性。此外，你所选的软件应该便于移动携带，包括支持OKR评分，支持核查制度实施进展的仪表板，支持未公开的OKR制度的草稿模式，单一的登录工具和游戏工具。你的解决方案应该整合其他平台，能够保留历史记录，有分析和报告工具，并且有供应商的支持。
不管你使用的是电子制表工具还是一个成熟的平台，都要选取一小部分有针对性的、跟公司战略、愿景和使命相一致的OKR。
实施OKR是大势所趋，它会成为企业文化的一部分
确立一位高级别的OKR冠军，使之成为人们寻求帮助、鼓舞和答案的对象。你要在公司的哪些领域实施OKR制度？人力资源部、财务部、运营部还是其他部门？不要让任何人把OKR制度看作是HR项目或者是财务部强加给他们的。领导和员工必须将其看作是公司的一个关键优先事项。如果有必要，可以考虑聘请顶级顾问来帮助你实施该OKR制度。不要将OKR跟绩效报告或涨薪联系起来。否则，大家只会制定自己能够实现的目标。如果知道奖金或调薪跟他们贯彻落实OKR的情况有关，员工可能更加不乐意开展协作。